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Quel ratio masse salariale chiffre d’affaire ?

Article mis à jour le 10 mars 2021

D’ autres indicateursfinanciers plus larges, axés principalement sur les coûts de personnel et la création de valeur ajoutée, offrent une vue plus complète de l’efficacité et du rendement d’un département des RH. Leur utilisation nécessite un bon contrôle de certains indicateurs financiers .

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Indicateurs de contrôle des coûts des ressources humaines

L’ un des objectifs des services de gestion des ressources humaines est de contrôler le coût des ressources humaines. Bien que les ressources humaines soient bien plus que des coûts, leur calcul et leur gestion sont essentiels au niveau budgétaire pour assurer un niveau adéquat de rentabilité .

Ainsi, deux types de coûts sont particulièrement suivis : les états de paie et les dépenses de personnel.

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Paie

La pâte salaire est la rémunération brute versée pour une période (en principe l’année civile) aux employés de l’entreprise. Il s’agit de la partie la plus visible et directe des dépenses de personnel et affecte de nombreux autres coûts (cotisations sociales, participation, etc.).

Dans l’état de passation par profits et pertes, cette notion figure sous la rubrique « Rémunération du personnel ». En vertu du Plan de comptes (BPC), ce poste correspond au compte 641 .

Le niveau de paie est très étudié dans l’entreprise, car il permet de motiver les employés et de créer de la valeur ajoutée. Mais du point de vue du contrôle de gestion, la paie est surtout un coût. C’est même le coût principal dans de nombreuses entreprises.

Chaque année, la croissance de la masse salariale est surveillée.

Taux de croissance de la paie = (année de facture salariale N — Année de la facture salariale N-1) /Année de facturation salaire N-1

L’ augmentation de la masse salariale est généralement ventilée pour une meilleure analyse du prix nominal (salaires), de l’écart de personnel, de l’écart d’ancienneté et de la différence structurelle (différence entre cadres et non cadres, par exemple).

Il est également courant de calculer le ratio salariale/chiffre d’affaires .

Une proportion de 30% signifierait que pour une année donnée, pour un chiffre d’affaires de 100€, la société supporterait 30 euros de masse salariale. Cette relation varie considérablement d’un secteur à l’autre :

  • Il est assez faible dans l’industrie, un secteur très intensif en matières premières et en investissements.
  • Il est assez élevé dans le secteur tertiaire (services), qui utilise traditionnellement beaucoup de ressources humaines.

Le coût total du personnel

La paie n’est pas le seul coût du personnel présent dans les dépenses de l’année. En plus de la rémunération brute, poste 64 — Les dépenses de personnel comprennent également les dépenses suivantes :

  • dispositions relatives aux congés payés
  • cotisations sociales obligatoires des employeurs et cotisations conventionnelles ou facultatives (réciproque, pension complémentaire, etc.)
  • incitatifs, l’abondance des employeurs dans le PEE et le PERCO
  • budgets versés aux institutions représentatives du personnel (principalement les conseils d’entreprise)
  • autres charges de personnel (médecine du travail, vêtements de travail, etc.).

La rubrique très spécifique de la comptabilité française « Frais de personnel » est malheureusement incomplète pour permettre une compréhension complète du coût global du personnel. Pour effectuer ce calcul, il est également nécessaire d’incorporer les éléments suivants :

  • taxes, taxes basées sur rémunération (compte 631, inclus au poste 63 — Impôts et impôts), c’est-à-dire impôt sur l’apprentissage, participation de l’employeur à la formation professionnelle continue, participation de l’employeur à l’effort de construction (contribution AGEFIPH peut également être incluse)
  • la participation des travailleurs aux résultats de l’exercice (compte 691)
  • dotations aux provisions pour engagements en matière de pensions (inscrites au poste 681 — Allocations opérationnelles)
  • personnel extérieur à l’entreprise (compte 621 — personnel temporaire et personnel affecté à la société ou affecté à la société).

Ces différentes positions sont répertoriées dans le statut des résultats ci-dessous.

COMPTE DE PROFITS ET PERTES
FRAIS PRODUITS
Frais d’exploitation Revenu d’exploitation
Achats de marchandisesVariation dans l’inventaire des marchandises Vente de marchandise
Achat de matières premières (PM) Production vendue
Variations dans le stock de particules chiffre d’affaires
Autres achats et coûts externes (personnel externe) Production stockée
Impôts et impôts (assis sur la rémunération) Production bloquée
Dépenses de personnel Subventions de fonctionnement
Amortissement, indemnité de dépréciation et provisions (provisions pour engagements de retraite) Recouvrement et provision de dépréciation
Autres frais Autres produits
Dépenses financières Produits financiers
Charges exceptionnelles Produits exceptionnels
Avantages pour la participation
TOTAL DES DÉPENSES TOTAL DES PRODUITS
Avantages Perte
TOTAL GLOBAL TOTAL GLOBAL

Comme pour les états de paie, les dépenses de personnel ou les dépenses générales de personnel peuvent être analysées selon un taux de croissance entre l’année N et l’année N-1 et sous la forme du ratio suivant :

Frais de personnel ou honoraires généraux/Chiffre d’affaires hors TVA

Le coût moyen d’un employé

Pour se faire une idée du coût moyen d’un employé dans une entreprise, les 2 indicateurs suivants sont également utilisés :

  • Wonder/Paie du personnel (équivalent temps plein) : Ce ratio donne le salaire brut moyen dans une entreprise.
  • personnel ou dépenses totales de personnel/personnel (équivalent temps plein) Dépenses de  : ce ratio permet d’obtenir le coût moyen d’un salarié dans l’entreprise, en intégrant les cotisations sociales et autres coûts de ressources humaines.

Comparaisons entre les entreprises et l’externalisation

Il est d’usage de comparer les salaires ou les coûts de personnel par rapport au chiffre d’affaires avec les moyennes de l’industrie. Selon votre stratégie d’intégration , il peut y avoir des différences significatives dans cette relation entre plusieurs entreprises du même secteur.

Les entreprises qui optent pour un niveau plus élevé d’externalisation de leurs activités affichent une proportion plus faible des coûts de personnel par rapport au chiffre d’affaires que pour une entreprise plus intégrée.

En fait, une entreprise qui externalise la fabrication d’une partie ou d’une composante de sa production verra en principe diminuer le montant de ses coûts de personnel, à moins que les employés correspondants ne soient affectés vers de nouveaux postes en interne. Les pièces facturées par les sous-traitants sont ensuite retrouvées dans le compte de résultat sous « Achat de matières premières et autres fournitures » ou sous « Autres achats et coûts externes » sous le sous-compte « Sous-traitance ».

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Indicateurs de création de richesse

Les indicateurs mentionnés au paragraphe 1 ci – dessus portent sur le coût des ressources humaines. Il existe un autre type d’indicateur, cette fois axé sur la richesse créée par les ressources humaines . Ces proportions utilisent généralement des indicateurs présents dans les soldes de gestion intermédiaires, tels que la valeur ajoutée, l’EBE et le bénéfice, ou à la radiation (P&L).

Indicateurs de ressources humaines à valeur ajoutée

Le concept de valeur ajoutée

La valeur ajoutée est la richesse créée par l’entreprise à partir d’achats. En termes plus comptables, la valeur ajoutée est Marge d’achat . Il est calculé en différenciant le chiffre d’affaires et les achats de biens et de services auprès des fournisseurs.

Valeur ajoutée = (Achat de biens Achats de matières premières Échange de stocks Autres achats et dépenses externes) — (Chiffre d’affaires Production stockée Production fixe)

En économie, la valeur ajoutée est analysée sous forme de marge puis redistribuée aux différents partenaires de l’entreprise :

  • banques (frais financiers),
  • l’ État (impôts et impôts),
  • les associés de la société (profits ou pertes)
  • et, bien sûr, les employés par le biais des dépenses de personnel et de la participation.

Charge/Valeur Ajoutée

Le rapport entre les dépenses de personnel et la valeur ajoutée nous permet de calculer la part de la marge redistribuée aux employés, mais aussi de mesurer la part des salariés employés dans la création des actifs de l’entreprise.

Ce ratio (limité au montant de la masse salariale du numérateur) est également inclus dans le calcul de la Réserve spéciale pour participation (RER).

Pour rappel, RER = 1/2 (Avantage — 5 % de l’avoir) x Paye/Valeur ajoutée.

Plus cette proportion est élevée, plus le capital humain est censé être « efficace » ou, en tout cas, proportionnellement moins cher.

Productivité apparente du facteur de main-d’œuvre

Dans l’économie générale, la notion de productivité, en particulier la productivité des facteurs de travail , est souvent abordée.

Il peut être calculé de deux façons différentes :

1) Facteur de productivité apparente du travail = Valeur agrégée/effectif équivalent temps plein .

Cette formule est utilisée lorsque la charge de travail est mesurée par le nombre de personnes occupées. Il est aussi utilise le concept de « productivité par habitant  ».

Un ratio de 1 000 euros signifierait qu’un salarié génère en moyenne 1 000 euros de marge par an.

2) Productivité apparente du facteur de travail = Valeur ajoutée/nombre d’heures travaillées.

Cette formule est utilisée si la charge de travail est mesurée par le nombre d’heures travaillées. Le concept de « productivité horaire apparente du travail  » est également utilisé.

EBE ou EBITDA Indicateurs des ressources humaines

instar de la valeur ajoutée, l’EBE À l’ (excédent brut d’exploitation) est un bilan de gestion intermédiaire, dont le calcul est défini par le plan comptable général.

L’ EBE correspond à la trésorerie d’exploitation potentielle générée par l’entreprise. Outre les échappatoires de trésorerie résultant des délais de paiement des clients et des fournisseurs, l’EBE est équivalant au flux de trésorerie que la société obtiendrait au cours de l’année grâce à son activité opérationnelle.

EBE = Valeur ajoutée Subvention de fonctionnement — Coûts de personnel — Impôts

Dans les règles anglo-saxonnes, dans P&L (profits et pertes), l’EBE correspond approximativement à l’EBITDA (Gains avant intérêts, impôts, amortissement et amortissement). Contrairement à EBE, la participation des salariés au résultat est également déduite de la valeur ajoutée. Les taxes perçues (autres revenus) et payées (autres frais) sont également incluses dans l’EBE.

L’ indicateur suivant est calculé régulièrement :

EBE ou EBITDA/effectif (équivalent temps plein)

Cette relation permet d’évaluer la trésorerie d’exploitation potentielle générée par chaque employé.

Dans la même ligne, la relation suivante est également utilisée largement :

Réunité/effectif (équivalent temps plein).

Ce ratio nous permet d’estimer le revenu net moyen généré par les employés.